Frågor och svar om avtalsrörelsen

Ett kollektivavtal är en skriftlig överenskommelse om anställningsvillkor mellan ett arbetsgivarförbund eller en enskild arbetsgivare och en facklig organisation.

Ett kollektivavtal reglerar villkor för lön, anställningsform, arbetstid, semester, försäkringsskydd med mera.

Märket är nivån på kostnadsökningar över en viss tidsperiod som i en avtalsrörelse sätts av parterna inom den mest konkurrensutsatta sektorn, industrin, och som fungerar som riktmärke för samtliga sektorer på arbetsmarknaden.

Parterna på arbetsmarknaden är arbetsgivarnas organisationer och fackförbunden. Dessa parter sköter bland annat kollektivavtalsförhandlingarna.

Ett annat ord för yrkande är avtalskrav, det vill säga de önskemål som parterna har i en avtalsförhandling.

Det finns två viktiga lagar som delvis tagit över sådant som tidigare var kollektivavtalsreglerat.  Dessa två lagar är Medbestämmandelagen (MBL) från 1976 och Lagen om Anställningsskydd (LAS) från 1982.

Byggföretagen representerar arbetsgivarna i förhandlingarna om tre olika kollektivavtal:

Byggavtalet – ett avtal mellan Byggföretagen och Byggnads

Väg- och banavtalet – ett avtal mellan Byggföretagen och Seko

Tjänstemannaavtalet – ett avtal mellan Byggföretagen och Ledarna, Sveriges Ingenjörer och Unionen

I Sverige bestäms många av arbetsmarknadens regler i kollektivavtal i stället för i lagar, något som grundar sig på en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare ända från 1938. En av Byggföretagens viktigaste uppgifter är att förhandla fram några av dessa kollektivavtal och stötta medlemsföretagen vid förhandlingar kring innehållet i dessa kollektivavtal.

År 1938 slöt Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och arbetstagarorganisationen Landsorganisationen i Sverige (LO) ett avtal, det så kallade Saltsjöbadsavtalet, om spelreglerna på arbetsmarknaden. Bakgrunden till överenskommelsen var en lång tid med många arbetsmarknadskonflikter och strejker i Sverige och syftet med avtalet var att skapa arbetsfred och ett bättre samarbete mellan parterna. Detta samspel mellan arbetsgivare och arbetstagare, där parterna gemensamt förhandlar fram vilka regler som ska gälla för löner och arbetsvillkor, har därefter kommit att kallas för den svenska modellen. En modell som präglas av samförstånd och överenskommelser utan statlig inblandning.

Sverige har haft en lång historia av okontrollerade kostnadsökningar under 1970- och 1980-talen. Det ledde till hög inflation och försämrad konkurrenskraft. Därför kom arbetsgivare och fack överens om det så kallade Industriavtalet 1997 som sedan förnyades 2011. Syftet var att den konkurrensutsatta industrin skulle sätta ”lönemärket” för att skapa en ordnad lönebildning och stärka konkurrenskraften. Idag är vi än mer beroende av framgångsrik export samtidigt som den internationella konkurrensen ökat och läget för vår exportindustri är känsligare än någonsin.

Syftet för arbetsgivarna med att träffa kollektivavtal är att få arbetsfred. Kollektivavtal medför fredsplikt, men parterna kan ändå vidta sympatiåtgärder – stridsåtgärder till stöd för en avtalspart som inte omfattas av fredsplikt och som själv har vidtagit stridsåtgärder. När ett avtal har löpt ut eller sagts upp utan att berörda parter har enats om ett nytt avtal råder avtalslöst tillstånd och därmed inte fredsplikt. Kommer parterna på arbetsmarknaden inte överens i en förhandling kan de då besluta om att vidta stridsåtgärder för att sätta press på motparten.

Konfliktreglerna regleras i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Hur beslut om stridsåtgärder fattas regleras i sin tur av respektive part och vanligen på förbundsnivå. Om en part genomför stridsåtgärder trots att det råder fredsplikt är det en olovlig stridsåtgärd och då blir både organisationen, facket, och dess medlemmar skyldiga att betala skadestånd. (Text: Svenskt Näringsliv)

Varsel om stridsåtgärder måste lämnas till motparten och till den statliga myndigheten Medlingsinstitutet (MI) senast sju arbetsdagar innan de är tänkta att träda i kraft. MI har möjlighet att skjuta upp varslade stridsåtgärder i högst 14 dagar, men detta är mycket sällsynt. Om stridsåtgärderna inte har varslats på ett korrekt sätt, blir den part som ändå genomför stridsåtgärden skadeståndsskyldig men stridsåtgärden är inte olovlig. (Text: Svenskt Näringsliv)

Den vanligaste stridsåtgärden är att facken tar ut sina medlemmar i strejk, det vill säga att arbetstagarna vägrar arbeta. Ett annat ord för strejk, som vanligen används i varseldokument, är arbetsnedläggelse. Går arbetstagarna i strejk utan att det har godkänts av facket kallas det vild strejk.

En annan konfliktåtgärd är blockad, vilket innebär att facket blockerar eller förhindrar arbete på ett företag, till exempel genom att stänga av arbetskraft (övertids-, nyanställnings- och inhyrningsblockad), strypa leveranser av varor eller tillämpa fysisk blockad med strejkvakter. Det är inte ovanligt att facken varslar om flera stridsåtgärder samtidigt, exempelvis både strejk och blockad.

Facken kan även vidta stridsåtgärder mot företag som inte har kollektivavtal i syfte att få arbetsgivaren att teckna avtal. Det är med dagens regler möjligt även om ingen anställd på arbetsplatsen är med i facket. (Text: Svenskt Näringsliv)

Arbetsgivarens främsta möjlighet till stridsåtgärd är lockout, vilket innebär att anställda stängs ute från jobbet utan lön. Det är arbetsgivarnas motvapen till strejk, men används mycket sällan, särskilt inte offensivt eller som sympatiåtgärd, eftersom det i princip spelat ut sin roll i dagens globaliserade ekonomi med hårt konkurrenstryck, lättrörliga kunder och produktion med begränsad lagerhållning. Ett produktionsstopp slår tillbaka på den egna verksamheten.

Om arbetsgivare använder lockout är det ofta så kallad spegellockout som innebär att arbetsgivaren lockoutar exakt de arbetstagare som facket har tagit ut i strejk. Det är en neutraliseringsåtgärd som inte trappar upp konflikten, men ger arbetsgivaren möjlighet till kontroll över konfliktprocessen.

Konsekvenslockout är ett annat exempel som innebär att en arbetsgivare lockoutar arbetstagare som inte är uttagna i konflikt men som till följd av arbetstagarsidans stridsåtgärder inte kan utföra något arbete på grund av att andra grupper är uttagna i konflikt. (Text: Svenskt Näringsliv)

Enligt dagens konfliktregler är sympatiåtgärder, det vill säga stridsåtgärder som vidtas i sympati med ett annat förbund, tillåtna så länge primärkonflikten är lovlig. Sympatiåtgärder kan alltså vidtas och bryta arbetsfreden trots att kollektivavtal och därmed fredsplikt gäller på det egna avtalsområdet. Bruket av sympatiåtgärder devalverar värdet av kollektivavtalen genom att arbetsfreden inte är garanterad. (Text: Svenskt Näringsliv)